makalah MSDM

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Proses rekrutmen, alternative perekrutan, dan metode perekrutan.”

Disusun oleh kelompok 2 :

Revi Oktavia (1202625)

PRODI PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI (FE)

UNIVERSITAS NEGERI PADANG (UNP)

2013

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmad dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ini yang berjudul”PROSES REKRUTMEN, ALTERNATIF PEREKRUTAN DAN METODE PEREKRUTAN”. Makalah ini membahas tentang REKRUTMEN.

Dalam penyusunan makalah ini penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan , untuk itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat diperlukan dari pembaca sehingga dapat berguna untuk memperbaiki makalah kami untuk masa yang akan datang.

Akhir kata penyusun mengucapkan terima kasih semoga makalah ini dapat dimanfaatkan dan berguna bagi pembaca.

Padang,    September 2013

Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

I.I Latar Belakang

Perekrutan adalah Proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam julmah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.

Proses rekrutmen:

1. Melakukan perencanaan dan pelamaran pekerjan untuk menetapkan tugas – tugas dari posisi untuk diisi.

2. Membangun suatu pangkalan calon untuk jabatan – jabatan ini dengan merekrut calon – calon internal dan eksternal.

3. Meminta karyaawan mengisi formulir lamaran dan barangkali melakukan suatu wawancara penyaringan.

4. Memanfaatkan berbagai teknik seleksi seperti tes, penyelidikan latar belakang,dan pengujian fisik untuk mengidentifikasi calon yang bersemangat untuk mengisi jabatan.

5. Mengirimkan kepada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan itu satu atau lebih calon yang bersemangat.

6. Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara seleksi dengan penyelia dan pihak – pihak relevan lain dengan tujuan untuk akhirnya menetapkan kepada calon yang masa jabatan akan diserahkan.

Alternatif – alternatif Perekrutan:

1. Alih daya.

2. Karyawan tidak tetap.

3. Organisasi pemberi kerja professional.

4. Kerja lembur.

Metode perekrutan:

1. Perekrutan internal.

2. Perekrutan Eksternal.

3. Perekrutan Online

1.2 RUMUSAN MASALAH

a. Apakah perekrutan itu.?

b. Apa saja proses perekrutan itu.?

c. Apa saja alternatif  perekrutan itu.?

d. Apa saja metose perekrutan itu.?

1.3 TUJUAN MASALAH.

a. Untuk mengetahuai pengertian perekrutan.

b. Untuk mengetahui proses prekrutan.

c. Untuk mengetahui alternative perekrutan.

d. Untuk mengetahui metode perekrutan.

BAB II

   PEMBAHASAN

2.1  PENGERTIAN PEREKRUTAN 

Perkrutan adalah proses menarik orang – orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan syarat yang layak, untuk melamar kerja dalam organisasi.

Perencanaan personal dan pekerjaan adalah menentukan posisi apa yang harus dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya.

Perekrutan dan seleksi adalah memusatkan perhatian pada perencanaan dan peramalan pekerjaan (dengan kata lain,tentang bagaimana menetapkan posisi yang diharapkan terbukaa dan ini akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar.

2.2 PROSES PEREKRUTAN

Khususnya, perekrutan dan seleksi menuntut:

a. Melakuka perencanaan dan pelamaran pekerjaan untuk menetetapkan tugas – ugas dari posisi untuk diisi.

b. Membangun suatu pangkalan calon untuk jabatan – jabatan ini dengan merekrut calon – calon internal dan eksternal.

c. Meminta karyawan mengisi formulir lamaran dan barangkali melakukan suatu wawancara penyaringan.

d. Memanfatkan berbagai teknik seleksi seperti tes, penyelidikan latar belakng, dan pengujian fisik untuk mengidentifikasi calon yang bersemangat untuk mengisi jabatan.

e. Mengirimkan kepada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan itu satu atau lebih calon yang bersemangat.

f. Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara seleksi dengan penyelia dan pihak – pihak relevan lain dengan tujuan untuk akhirnya menetapkan kepada calon yang nama jabatan akan diserahkan.

Ketika perencanaan sumber daya manusia mengindikasikan adanya kebutuhan akan karyaawan,perusahaan bisa mengevaluasi alternative – alternative penariaka karyawan. Jika alternative – alternative tersebut terbukti tidak layak, maka proses perekrutan pun dimulai.

Biasanya, perekrutan dimulai ketika manajer mengeluarkan permintaan karyawaan (employee requisition ), sebuah dokumen yangmerinci nama pekerjaan,departeme, tanggal karyawaan dibutuhkan untuk bekerja,danrincian – rincian lainnya.

Para menejer mengacu pada deskripsi pekerjaanyang tepat untuk menentuka persyaran – persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang –orang direkrut. Namun, persyarat – persyaran tersebut belum masih terlalu spesifik. Langkah berikutnya dalam perekrutan adalah menentukan apakah para karyawan yang memenuhi syarat tersedia dalam perusahaan (sumber internal) atau harus dicari dari smber – sumber eksternal, seperti akademi, universitas,dan organisasi lainnya. Karena tingginya biaya  perekrutan. Organisasi perlu memanfaatkan sumber – sumber dan metode – metode perekrutan terproduktif yang tersedia.

Sumber- sumber perekrutan adalah tempat dimana para kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti perguruan – perguruan tinggi atau perusahaan – perusahaan pesaing. 

Metode – metode perkrutan adalah cara – cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam prusahaan. Contohnya adalah perekrutan online.

2.3  ALTERNATIF PERKRUTAN 

a. Alih Daya

Alih daya ( outsourcing ) adalah proses – proses memperkerjaan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal

   

  b. karyawan Tidak Tetap 

karyawan tidak tetap ( contingent workes ), digambarkan sebagai “angkatan kerja Amerika sekali pakai” oleh seorang mantan menteri tenaga kerja. Mereka adalah orang- orang yang bekrja sebagai karyawan penuh – waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen.

c. Organisasi Pemberi Kerja  Profesional ( Persewaan Karyawan )

Organisasi pemberi kerja profesioanl ( profesioanal employer organization / PEO ) adalah perusahaan yang menyewakan para kaaryawan kepada perusahaan lainnya.

d. Kerja Lembur 

Kerja lembur bisa membantu baik pemberi kerja maupun karyawan. Mungkin altenatif yang paling umum digunakan, terutama dalam memenuhi fluktuasi jangaka pendek dalambekerja adalah kerja lembur.

Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

1.Wawancara 

Para manajer menggunakan tiga jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan – wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan wawancara penyelia denagn satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut.

a. Pro dan Kontar

Metode yangpaling banyak digunakan mengenali kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan, karena kelebihan yang dimilikinya.

b. Pertanyaan yang di ajukan

Beberapa pertanyaan wawancara yang biasa diajukan meliputi:

1. Pekerjaan apakah yang dilaksanakan.?

2. Apakah kewajiban utama dari posisi anda ? Apa yang tepatnya Anda kerjakan ? Seperti apa lokasi fisiktempat Anda berkerja ?

3. Apakah persyaratan pendidikan, pengalaman, keterampilan, dan bila dapat diterapkan ! Sertifikat dan izin yang dibutuhkan ?

4. Dalam aktifitas apakah Anda berpatisipasi ?

5. Apakah tanggung jawab dan kewajiban dari pekerjan itu ?

6. Apakah akuntabilitas dasar atau yang menjadi standar prestasi pekerjaan Anda ?

7. Apakah tanggung jawab Anda ? Lingkungan dan kondisi kerja seperti apa yang terkait dengannya ?

8. Apakah tuntutan fisisk pekerjaan tersebut ? Tuntutan emosional dan mental ?

9. Bagaimana kondisi kesehatan dan keamanan kerja Anda ?

10. Apakah Anda terekspos terhadap suatu bahaya atau kondisi kerja yang tidak biasa ?

c. Pedoman wawancara 

· Pertama, analisi pekerjaan dan penyelia harus bekerja sama untuk mengenali pekerjaan yang paling mengetahui pekerjan itu dan lebih disukai adalah mereka yang dapat secara objektif menjelaskan kewajiban dan tanggung jawab mereka.

· Kedua, segeralah mengadakan hubungan dengan orang yang diwawancarai.

· Ketiga, ikutilah pedoman atau daftar pertanyaan tertruktur,yang berisi daftar pertanyaan dan terdapat ruang untuk mengisi jawaban.

· Keempat, saat kewajiban tidak dilaksanakan dalam cara yang umum, misalnya saat pekerja tidak melaksanakan pekerjan yang sam berulang beberapa kali dalam sehari, mintalah pekerja itu menyusun kewajibannya secara berurutan dari yang paling penting dan frekuensi terjadinya.

2. Kuesioner 

Meminta karyawan mengisi kuesioner untukmenjelaskan kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan adalah cara lain yang baik untuk memperoleh informasi analisis pekerjaan.

3. Observasi

Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati sebagai contoh, yaitu pekerjaan perakitan dan petugas akunting.

4. Catatan Laporan Partisipasi 

Catatan laporan adalah daftar harian yang dibuat oleh pekerja dari setiap aktivitas di man mereka terlibat serta waktu yang dibutuhkan untuk setiap aktivitas.

2. 4  METODE – METODE PEREKRUTAN

 Metode – Metode Perkrutan Internal:

1. Pengumuman pekerjaan dan pengajuan pekerjaan

Pengumuman pekerjaan (job posting) adalah prosedur untuk memberika informasi kepada karyawan mengenai adanya lowongan – lowongan pekerjaan.

Pengajuan pekerjaan (job bidding ) adalah prosedur – prosedur yang memungkinkan para karyawanyang yakin bahwa mereka memenuhi persyratan – persyaratan yang diminta untuk melamar pekerja pada posisi lowong yang diumumkan.

2. Referensi karyawan 

Referensi karyawan ( employee referrals ) terus menjadi cara diman para karyawan berprestasi puncak teridentifikasi. 

3. Sistem manual dan peta pergantian 

Terdapat beberapa jenis system muncul yang digunakan untuk menelusuri kualifikasi karyawan. Da;am inventori personil dan catatan pengembangan.

Beberapa majikan menggunakan peta pergantian  personil yaitu catatan perusahhan yang memperlihatkan kinerja yang sekarang dan kemampuan untuk dipromosi dari calon dalam bagi kebanyakan posisi penting.

4. System informasi terkompuerisasi

Inventori kulifikasi padanratusan atau ribuan karyawan tidak dapat tetap memadai secara manual. Banyak perusahaan mengkomputerisasi informasi ini, dan sejumlah system paket tersedia untuk membereskan tugas ini.

Menururt sorang ahli, unsure – unsure dasar dari sebuah inventori keterampilan sumber daya manusia yang terkomputerisai hendaknya mencakup:

Ø Kode pengalaman kerja: sebuah daftar dari penggambaran pengalaman, gelar, atau kode yang menggambarkan pekerjaan dalam perusahaan sehingga jabatan yang sekarang, dulu, dan yang diinginkan indivuitu dapat diberi  kode.

Ø Pengenalan produk: tingkat keakraban karyawan dengan lini roduk atau jasa majikan sebagai suatu indikasi tentang di mana ornag itu bisa dipindahkan atau;dipromosikan.

Ø Pengalaman industry: pengalaman industry seseorang, karena untuk posisi- posisi tertentupengetahuan tentang industry terkait utama adalah sangat penting.

Ø Pendidikan formal: nama dari setiap lembaga pendidikan menengah yang sudah di ikuti, bidang studi, gelar yang diraih dan tahun tamat, dan lamanya pendidikan.

Ø Kursus pelatiahan: kursus atau pelatihan yang di tempuh oleh karyawan dan, mungkin, kursus pelatiahan yang diajarkan oleh agen luar seperti American Management Association.

Ø  Keterampilan berbahasa asing: tingkat penguasaan bahasa asingselain bahasa ibu karyawan.

Ø Keterbatasan penempatan kembali: keinginan karyawan untuk ditempatkan kembali atau ditempatkan dimana dia lebih suka.

Ø Minat karir: pengalaman kerja untuk menunjukan apa yang ingin dilakukan majikan dimasa mendatang.

Ø Penilaian kinerja: dimutakhirkan secara periodic untuk menunjukan prestasi karyawan pada masing – masing di mensi yang di nilai sejalan dengan rangkuman dari kekuatan dan kelemahan karyawan.

Sumber – Sumber Perekrutan Ekstenal:

1. Kondisi ekonomi umum

Meramal kondisi ekonomi umum dan angka pengangguran umum yang diperkirakan.

2. Kondisi pasar local

Kondisi pasar local sangat penting. Sebagai contoh, pembuatan orogram computer dan semikonduktor yang menghasilkan secara relative pengangguran yang rendah baru – baru di kota – kota sepeti Seattle, agak terlepas dari kondisi ekonomi umum A.S.

3. Kondisi pasar jabatan

Kondisi pasar jabatan adalah biro statistic tenaga kerja dari departemen tenaga kerja A.S. mempublikasikan proyeksi dari pemasokan dan permintaan tenaga kerja untuk berbagai jabatan, seperti dilakukan perwakilan _perwakilann lain.

4. Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan

Organisasi – organisasi yang berminat merekrut klerek dan karyawan – karyawan tingakt pemula lainnya seringkali bergantung pada sekolah umum dan sekolah kejuruan

5. Community college 

Banyak community college peka terhadap permintaan tenaga kerja khusus yang diperlukan dalam pasar tenga kerja local mereka dan meluluskan siswa- siswa yang banyak dicari dengan keterampilan – keterampilan yang mudah di pasarkan.

6. Akademi dan Universitas

Akademi dan universitas mewakili sumber perekrutan utama bagi berbagai organisasi – organisasi biasanya menemukan para karyawan professional, teknis, dan manajemen di lembaga – lembaga ersebut.

7. Pesaing dalam pasar tenaga kerja

Studi baru – baru ini dilakukan oleh Metlife menemukan 22% dar seluruh karyawan telah berpindah kerja dalam periode 18 bulan.ten tersebut tampaknya akan berlanjut karena survey mengungkapkan bahwa sekitar 50 % hingga 75 % karyawan mengatakan bahwa mereka akan meninggalkan perusahaan mereka sat ini begitu pasar kerja mulai meningkat.

8. Mantan karyawan

Ketika karyawan berhenti bekerja dari sebuah perusahaan,para manajer dan rekan kerja mereka cenderung memandang karyawan itu tidak loyal, tidak mengahrgai, dan menghukumnya dengan kebijakan tidak bisa menerima lagi karyawan yang bersangkutan.

9. Pengangguran

Pengangguran merupakan sumber karyawan baru yang berharga.

10. Personil militer

Opersi transisi adalah program yang menawarkan kepada pemberi kerja dua wahana untuk memanfaatkan kelompok tenaga kerja militer secara gratis:DORS,TBB.

11. Karyawan yang bekerja mandiri

Karyawan yang bekerja mandiri bisa berpotensi juga menjadi karyawan baru yang baik.

Metode Perekrutan Online:

1. Perekrutan internet

Perekrutan internet juga disebut sebagai perekrut maya adalah orng yang bertanggung jawab menggunakan internet dalam proses perekrutan.

2. Bursa kerja virtual

Bursa kerja virtual adalah metode perkrutan online yang dilakukan oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah esar pelamar.

3. Situs Web karir perusahaan

Situ web perusahaan adalah situs kerja yang diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi yang tersedia di perusahaan.

4. Weblog (blog)

Weblog telah mengubah cara orang mencari informasi google atau mesin pencari blog seperti technorati.com dapat digunakan.

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan 

Perekrutan dan seleksi adalah memusatkan perhatian pada perencanaan dan peramalan pekerjaan (dengan kata lain,tentang bagaimana menetapkan posisi yang diharapkan terbukaa dan ini akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar.

Ketika perusahaan ingin mencari pegawai yang sesuai denag posisi yang di inginkan harus dilakukan selek terlebih dahulu, baik perekrutan dari dalam mau pun luar peruahaan, dan kita juga harus mengetaui akternatif – alternative perekrutan dan metode –  metode perekrutan.

3.2 Saran

Sebaiknya dalam menyeleksi karyawan kita harus memikirkan kemampuan – kemampuan yang dimiliki oleh para pelamar pekerjaan,,jangn merekrut tetangga, orang terdekat,atu yang mempunyai hubungan dengan kita karena hal tersebut dapt merugikan kita,perusaha,dan lain sebainya.

DAFTAR PUSTAKA

- Mondy, R.W 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.

- Dessler, Garry,1997, Human Resource Mangement 7e,edisi ketujuh (terjemahan), Jakarta; Penerbit Penhallindo.

- Dessler,Garry,2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kesepuluh, jilid 1, Jakarta; Penerbit Indeks.